Is Tatmini Ve Kariyer Gelisimi - IRCRehberi.Net- Türkiyenin En iyi IRC ve Genel Forum Sitesi

**CeReN** · 16 Mart 2021, 11:53

Is tatmini, bir calisanin genel isine karsi besledigi memnuniyet ve memnuniyetin miktari veya derecesi olarak kabul edilir. Bu denklemde, isin kendisinden, isteki meslektaslarindan, supervizorlerinden ve buradaki politikalardan memnuniyetini de hesaba katilir. Cesitli arastirma calismalari, genel firma basarisinda veya olumunde kritik bir rol oynadigi icin, calisanin is tatmini konusuna odaklanmanin onemini vurgulamistir. Ek olarak, calisanlarin is performansina olumlu etkisi nedeniyle, calisan is tatmininin onemi literaturde buyuk olcude vurgulanmistir.
Herhangi bir organizasyonda is gucunun uretkenligi, organizasyonel hedeflere ulasilmasina yol acan temel bir itici guctur. Bu, aile firmalari ve buyuk sirketler icin esit derecede onemli bir endise olarak is tatminine daha fazla odaklanmanin onemini vurgulamaktadir. Son zamanlarda kuruluslar, rekabetci duruslarini surdurmek ve kuresellesme gibi yukselen trendlerle daha iyi basa cikmak icin uretkenligi en ust duzeye cikarmaya odaklandilar. Gunumuzde, firmalarin genislerken izledikleri genel yon, potansiyel olarak odullendirici yeni firsatlari ortaya cikaran uluslararasi pazarlara yoneliktir. Bununla birlikte, ister musteri ihtiyaclarina cevap veriyor ister kendi basina gelisiyor ve buyuyor olsun, bir sirketin isgucunun olabildigince verimli olmasini saglamasi ve isgucunun en ust duzeyde uretkenlik gostermesi icin calisanlarin ilgili bir memnuniyet hissetmesi gerekir.Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi

Bu nihai uretkenligi elde etmek icin, kuruluslarin, calisan is tatmini duzeyini gercekten etkileyebilecek onemli sorunlari tanimlamalari ve bir calisanin isyerindeki memnuniyet duzeyini engelleyen bu olaylarin ustesinden gelmeye calismasi onerilmektedir. Ornegin Inuwa yazilarinda is tatmininin performansla nasil baglantili oldugunu tartisiyor. Analizlerinin sonuclari, bir calisanin iste uretken olmaya yonelik motivasyonunun, calisanin isten ne kadar memnun kalacagini, genel organizasyonel hedeflere ulasilmasina yol acacagini nasil artiracagini gosterdi. Aksi takdirde, calisanin motivasyonu dusecek ve bu da onceden belirlenmis kurumsal hedeflerin genel basarisini etkileyecektir.

Ayrica organizasyonlarda calisanin motivasyonunu etkileyen faktorler yonetildiginde, daha iyi calisan sonuclari ve performansi yaratilir. Bu nedenle, calisan motivasyonu ne kadar fazlaysa, calisan performansinin sonucu o kadar iyi olur. Bu, is tatmini ile calisan bagliligi arasindaki vurgulanan iliskiye isIk tutuyor. Birden fazla arastirmanin sonuclari, calisanlar ne kadar bagliysa, is tatminlerinin de o kadar yuksek oldugunu gostermektedir. Bunun nedeni, isle mesgul oldugunu hisseden calisanlarin daha iyi, daha verimli ve daha uretken calisma davranislarina, tutumlarina ve motivasyonlarina sahip olmalaridir. Ote yandan, is tatminsizligi firmanin uretkenligi uzerinde ciddi sonuclar dogurabilir ve bunlardan biri calisan devir hizidir. Devir, calisanin organizasyondan ayrilmaya karar vermesidir.
Calisanlarin organizasyonda kalmasi icin is tatmini onemlidir. Farkli kusaklar arasindaki kusak farkliliklarini ve is tatmini algilarini anlamak cok buyuk ve son derece onemlidir. Organizasyonlar, bir kisiyi organizasyonda kalmak icin gercekte neyin tatmin ettigini bilmelidir, cunku memnun bir calisan organizasyonun cikarlari icin calisacaktir ve bu da daha iyi genel is performansina yol acacaktir. Dahasi, Acharrya tarafindan yurutulen bir arastirma calismasinin bulgularina dayanarak, Y kusaginin memnuniyetine katkida bulunan dort husus vardir. Bunlar

• Egitim,
• Organizasyonun calisanlari gelistirmeye adanmisligi,
• Kariyer gelisimi
• Kariyer firsatlari

Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi
Sirketler ayrica kariyer gelisimini, ozellikle onumuzdeki 10 yil icinde Y kusaginin isgucunun buyuk kismini temsil edecegi sekilde, calisanlarini elde tutmak icin yeni bir anahtar olarak dusunmelidir. Kariyer gelisimi, devam eden ogrenme, gelistirme ve kisinin hedeflerine dogru ilerlemesidir.
Ayrica, kariyer gelisiminin kendine has avantajlari vardir, bunlardan biri de ciroyu dusurmesi ve calisan motivasyonunu arttirmasidir. Kariyer gelisimi tum kusaklarin yararinadir, ancak cogunlukla Y kusagi tarafindan aranir ve bu nedenle is tatminlerinde onemli bir faktor oynar. Kariyer gelisimi, ozellikle calisanin gelistirmek istedigi alanlarla ilgili kapsamli egitimi icerir. Is tatmini ve kariyer gelisimi ile birinin digerine etkisiyle iliskilidir.

Kariyer gelisimi, kurumun hedefleri ve stratejileri ile calisanin kariyer hedefleri ve aradigi ilerleme arasinda bir esitlik durumuna ulasmak icin yapilandirilmis, onurlu ve kasitli caba sarf etmeyi icerir. Uygun kariyer hazirligi ve kariyer denetimi, kariyer gelisiminin en iyi sonuclarina yol acacaktir. McDaniels ve Gysbers, kariyer gelisiminin, hedeflenen herhangi bir calisanin kariyerini olusturmak icin paylasilan zihinsel, sosyolojik, bilgilendirici, bedensel, finansal ve planlanmamis faktorlerin toplami oldugunu belirtmektedir.Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi
Kariyer gelisimi, kurulusun calisanlari geleneksel islerinden ve onlar icin ortak olan gorevleri, kisisel gelisim ve organizasyonel etkinlik girisimleriyle zenginlestirilmis daha zorlu islere aktarma kararina baglidir. Etkili bir kariyer gelistirme plani, calisanlarin kazandiklari deneyim ve becerileri birbiriyle iliskilendirerek ve onlari kurulusun ihtiyaclarina baglayarak kurumun ic yeteneklerinden yararlanmasina yardimci olurken, ayni zamanda calisanlari verilen ucretlendirme ve yedekleme planlariyla daha fazla caba gostermeleri icin motive eder ve dahil eder.

Kriyer yonetimine katilan sirketlerin calisanlarinin is memnuniyetini artiracaklarindan bahsetmektedir. Gregson, is tatminin, calisanin organizasyondaki performans yonetimi incelemesi ve deneyiminden sonra yerine getirildigini hissettigi duygu durumu oldugundan bahsetmektedir. Chay ve Bruvold, is tatmininin calisanin isin farkli asamalarina gosterdigi olumlu tepki oldugunu belirtmektedir. Is tatmini, calisanin kariyerinde kendini gerceklestirme duygularini deneyimlemesinden sonra gerceklesir.
Chen, Chang ve Yeh tarafindan yurutulen bir arastirmada, kariyer gelistirme programlarinin is tatmini, mesleki gelisim ve uretkenlik uzerinde olumlu bir ilham kaynagi oldugu bulunmustur. Dahasi, Schein tarafindan yapilan bir arastirma calismasinda, kariyer gelisiminin uzun vadede calisan etkililigi ve yaraticiliginda onemli bir rol oynadigi bulunmustur. Dahasi, iyi organize edilmis bir kariyer gelisimi, calisanlarin kariyerlerinde, aslinda calisanlarin is tatminine yol acacak iyilestirmeleri takip etmelerine olanak taniyacaktir. Ayrica Schein, calisanlarin tercihlerine, hedeflerine ve en onemlisi kuresel is degisIklikleri gibi dis faktorlere gore farkli kariyer gelisimlerine sahip olacaklarini ekliyor.
Calisanlarin kariyer yollarinin her asamasinda farkli is ihtiyaclari oldugu bilinmelidir. Ve kuruluslarin, kariyer gelisimlerini tatmin etmek ve organizasyonel etkililigini artirmak ve ihtiyaclariyla bas edebilmek icin her asamada calisanlarinin kariyer ihtiyaclarini dikkate almalari gerekmektedir. Kariyer gelisiminin her belirli asamasi, bir sonrakinden farkli hedeflere ve farkli misyonlara sahiptir.

Ayrica kuruluslar, calisanlarinin kariyer gelisimlerine duyarli ve acik olmalidir cunku modernizasyon ve iyilestirme, her sirketin kendisini rakiplerinden farklilastirdigi alan ve sonucta bilgiyi kendi araciligiyla elde etmek calisanin sorumlulugundadir. Organizasyon tarafindan kendisine her sey saglandiginda deneyim kazanir. Insan kaynaklari departmanlarinin rehberliginde yoneticiler, calisanin kariyer gelisim planini belirlese de, her calisan, organizasyon icindeki deneyimleriyle elde etmek istedigi bir kariyer gelisim plani ile sirkete girer. . Aslinda calisanlar tarafindan onerilen bircok kariyer plani yoneticiler tarafindan degerlendirilmekte ve kendileri icin faydali oldugu kabul edilmektedir.
Ek olarak, calisanlari icin kariyer gelisim planlari uygulayan herhangi bir sirket, aslinda calisanlarinin devir oranini dusurecektir. Hoon, insan kaynaklari rehberligi ile ilgili kariyer planlamasi, yonetimi ve gelisiminin calisanlarin is tatminini etkilediginden bahseder. Robbin, eger calisanin kariyer ihtiyaclarinda bir bosluk varsa, is arkadaslari arasinda stres ve ofke olacagindan ve bunun da calisanlarda is tatmini duzeyini etkilediginden bahsetmektedir. Chen, Chang ve Yeh arastirmalarinda is tatmini ile kariyer gelistirme programlari ve kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluk arasindaki iliskiyi incelerler.
Kuruluslarin rekabet guclerini artirmak ve yuksek teknoloji uretimi ve gelistirmeye daha fazla dahil olmak icin calistiklari Tayvan orneginde, kariyer gelistirme programlari ile uretimin beklenen kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluklar vardi ve gelistirme, Ar-Ge calisanlarinda is memnuniyetini artirdi. Ancak, kariyer gelisim planlari ile calisanlarin kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluklarin genisletilmesi, Ar-Ge calisanlarinda is memnuniyetini azaltacaktir. Dahasi, her kariyer asamasindaki bosluk degisIklikleri is memnuniyetini farkli sekilde etkiler. Ayrica, bosluk genisledikce, kariyerlerinin kurulus asamasinda olan calisanlar daha dusuk is tatmini, bakim asamasindakiler ise diger herhangi bir kariyer asamasindakilere gore daha yuksek is tatmini elde edeceklerdir.

Sirkette kuculme, dogru boyutlandirma ve duzlestirme gibi cesitli degisIklikler, sirketteki calisanlarin gelecekteki kariyer gelisimlerini etkilemektedir. Dahasi, calisanlar islerinden daha memnunlar ve gelisimlerini ve ilerlemelerini yuksek seviyelere ulasmak ve bu kariyer yolunda daha fazlasini ogrenmek icin destekleyen iyi organize edilmis gelisimsel kariyer planlari hissettiklerinde ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Ek olarak, calisanlar icin kariyer gelisimi, onlari gelistirirken calisanlarin organizasyonel ihtiyaclarini ele alarak sirketin pazardaki rekabet gucune yardimci olur. Is Tatmini ve Kariyer GelisimiKisi-cevre teorisini uygulayan sirketler, calisanlarinin en iyi kariyer gelisimine sahip olma egilimindedir ve calisanin calisma ortami ile etkilesimini nasil iyilestireceklerini bilmek icin calisanlarin ihtiyaclarini cok daha onemli bir sekilde ongorurler. Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kisi-cevre uyumunun bir iscinin ise gomulmuslugu ve kariyeri icin gerekli oldugunu belirtmektedir. Ayrica kisi-cevre uyumu, calisanin sirketteki konumu, kulturu ve calisma ortamindaki memnuniyeti ile belirlenir. Ayrica kariyer gelisimi ve calisan beklentileri tarafindan belirlenir.
Arastirmaci Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kisi-cevre uyumu teorisinin kolaylastirdigi arastirmalarinin sonucunun, calisanlarin kariyer gelisimlerine gomulu olmalari oldugunu ve bu durumun calisanin pozisyonu ve kariyerinden is tatmini kazanmasina yardimci olacagini belirtmistir. Bu nedenle, calisanlarin gelismesi gereken kariyer ihtiyaclarini karsilamak, calisanin is tatmininde buyuk rol oynayacaktir. Dahasi, kariyer gelisimi terimi baslatildiginda islerdeki iyilesme umutlari % 20 artmistir.

Bircok kurulusta kariyer gelisimi ile taninan ozel kariyer danismanlari vardir; artik kariyer danismanlari insan kaynaklari gelistirme departmaninin gorevlerine dahil edilmistir. Kariyer gelisimi ile is tatmini arasindaki baglantinin onemi arastirmacilari cekiyordu; iki davranis arasindaki baglanti ilk olarak Gregson tarafindan tespit edildi. Pearson ve Ananthram calisan memnuniyetini saglayamayan kuruluslarin kesintisiz bir calisan krizi yasayacagidir. Ayrica calisanlar, kariyer gelisim planlarina dahil olma firsati veren organizasyonlarda kaldilar. En onemlisi, islerini yapan ve kariyer gelisimi elde eden genc calisanlarin islerini bir isten daha fazlasi haline getirmeleridir. Kariyer gelisimi, genc calisanlarin organizasyondaki cabalarini artirir ve sirkete bagli kalmalarini saglar. Yazarlar is tatmini ve kariyer gelisimi arasindaki baglantinin, calisanlarin islerini surdurme ve cabalarini artirmadaki onemini vurguladilar. Kariyer gelisimi, is tatmini ve ozellikle genc calisanlarda sonuclanacaktir.

ALİNTİ ~

16 Mart 2021, 11:53	#1
CeReN	Is Tatmini Ve Kariyer Gelisimi Is tatmini, bir calisanin genel isine karsi besledigi memnuniyet ve memnuniyetin miktari veya derecesi olarak kabul edilir. Bu denklemde, isin kendisinden, isteki meslektaslarindan, supervizorlerinden ve buradaki politikalardan memnuniyetini de hesaba katilir. Cesitli arastirma calismalari, genel firma basarisinda veya olumunde kritik bir rol oynadigi icin, calisanin is tatmini konusuna odaklanmanin onemini vurgulamistir. Ek olarak, calisanlarin is performansina olumlu etkisi nedeniyle, calisan is tatmininin onemi literaturde buyuk olcude vurgulanmistir. Herhangi bir organizasyonda is gucunun uretkenligi, organizasyonel hedeflere ulasilmasina yol acan temel bir itici guctur. Bu, aile firmalari ve buyuk sirketler icin esit derecede onemli bir endise olarak is tatminine daha fazla odaklanmanin onemini vurgulamaktadir. Son zamanlarda kuruluslar, rekabetci duruslarini surdurmek ve kuresellesme gibi yukselen trendlerle daha iyi basa cikmak icin uretkenligi en ust duzeye cikarmaya odaklandilar. Gunumuzde, firmalarin genislerken izledikleri genel yon, potansiyel olarak odullendirici yeni firsatlari ortaya cikaran uluslararasi pazarlara yoneliktir. Bununla birlikte, ister musteri ihtiyaclarina cevap veriyor ister kendi basina gelisiyor ve buyuyor olsun, bir sirketin isgucunun olabildigince verimli olmasini saglamasi ve isgucunun en ust duzeyde uretkenlik gostermesi icin calisanlarin ilgili bir memnuniyet hissetmesi gerekir.Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi Bu nihai uretkenligi elde etmek icin, kuruluslarin, calisan is tatmini duzeyini gercekten etkileyebilecek onemli sorunlari tanimlamalari ve bir calisanin isyerindeki memnuniyet duzeyini engelleyen bu olaylarin ustesinden gelmeye calismasi onerilmektedir. Ornegin Inuwa yazilarinda is tatmininin performansla nasil baglantili oldugunu tartisiyor. Analizlerinin sonuclari, bir calisanin iste uretken olmaya yonelik motivasyonunun, calisanin isten ne kadar memnun kalacagini, genel organizasyonel hedeflere ulasilmasina yol acacagini nasil artiracagini gosterdi. Aksi takdirde, calisanin motivasyonu dusecek ve bu da onceden belirlenmis kurumsal hedeflerin genel basarisini etkileyecektir. Ayrica organizasyonlarda calisanin motivasyonunu etkileyen faktorler yonetildiginde, daha iyi calisan sonuclari ve performansi yaratilir. Bu nedenle, calisan motivasyonu ne kadar fazlaysa, calisan performansinin sonucu o kadar iyi olur. Bu, is tatmini ile calisan bagliligi arasindaki vurgulanan iliskiye isIk tutuyor. Birden fazla arastirmanin sonuclari, calisanlar ne kadar bagliysa, is tatminlerinin de o kadar yuksek oldugunu gostermektedir. Bunun nedeni, isle mesgul oldugunu hisseden calisanlarin daha iyi, daha verimli ve daha uretken calisma davranislarina, tutumlarina ve motivasyonlarina sahip olmalaridir. Ote yandan, is tatminsizligi firmanin uretkenligi uzerinde ciddi sonuclar dogurabilir ve bunlardan biri calisan devir hizidir. Devir, calisanin organizasyondan ayrilmaya karar vermesidir. Calisanlarin organizasyonda kalmasi icin is tatmini onemlidir. Farkli kusaklar arasindaki kusak farkliliklarini ve is tatmini algilarini anlamak cok buyuk ve son derece onemlidir. Organizasyonlar, bir kisiyi organizasyonda kalmak icin gercekte neyin tatmin ettigini bilmelidir, cunku memnun bir calisan organizasyonun cikarlari icin calisacaktir ve bu da daha iyi genel is performansina yol acacaktir. Dahasi, Acharrya tarafindan yurutulen bir arastirma calismasinin bulgularina dayanarak, Y kusaginin memnuniyetine katkida bulunan dort husus vardir. Bunlar • Egitim, • Organizasyonun calisanlari gelistirmeye adanmisligi, • Kariyer gelisimi • Kariyer firsatlari Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi Sirketler ayrica kariyer gelisimini, ozellikle onumuzdeki 10 yil icinde Y kusaginin isgucunun buyuk kismini temsil edecegi sekilde, calisanlarini elde tutmak icin yeni bir anahtar olarak dusunmelidir. Kariyer gelisimi, devam eden ogrenme, gelistirme ve kisinin hedeflerine dogru ilerlemesidir. Ayrica, kariyer gelisiminin kendine has avantajlari vardir, bunlardan biri de ciroyu dusurmesi ve calisan motivasyonunu arttirmasidir. Kariyer gelisimi tum kusaklarin yararinadir, ancak cogunlukla Y kusagi tarafindan aranir ve bu nedenle is tatminlerinde onemli bir faktor oynar. Kariyer gelisimi, ozellikle calisanin gelistirmek istedigi alanlarla ilgili kapsamli egitimi icerir. Is tatmini ve kariyer gelisimi ile birinin digerine etkisiyle iliskilidir. Kariyer gelisimi, kurumun hedefleri ve stratejileri ile calisanin kariyer hedefleri ve aradigi ilerleme arasinda bir esitlik durumuna ulasmak icin yapilandirilmis, onurlu ve kasitli caba sarf etmeyi icerir. Uygun kariyer hazirligi ve kariyer denetimi, kariyer gelisiminin en iyi sonuclarina yol acacaktir. McDaniels ve Gysbers, kariyer gelisiminin, hedeflenen herhangi bir calisanin kariyerini olusturmak icin paylasilan zihinsel, sosyolojik, bilgilendirici, bedensel, finansal ve planlanmamis faktorlerin toplami oldugunu belirtmektedir.Is Tatmini ve Kariyer Gelisimi Kariyer gelisimi, kurulusun calisanlari geleneksel islerinden ve onlar icin ortak olan gorevleri, kisisel gelisim ve organizasyonel etkinlik girisimleriyle zenginlestirilmis daha zorlu islere aktarma kararina baglidir. Etkili bir kariyer gelistirme plani, calisanlarin kazandiklari deneyim ve becerileri birbiriyle iliskilendirerek ve onlari kurulusun ihtiyaclarina baglayarak kurumun ic yeteneklerinden yararlanmasina yardimci olurken, ayni zamanda calisanlari verilen ucretlendirme ve yedekleme planlariyla daha fazla caba gostermeleri icin motive eder ve dahil eder. Kriyer yonetimine katilan sirketlerin calisanlarinin is memnuniyetini artiracaklarindan bahsetmektedir. Gregson, is tatminin, calisanin organizasyondaki performans yonetimi incelemesi ve deneyiminden sonra yerine getirildigini hissettigi duygu durumu oldugundan bahsetmektedir. Chay ve Bruvold, is tatmininin calisanin isin farkli asamalarina gosterdigi olumlu tepki oldugunu belirtmektedir. Is tatmini, calisanin kariyerinde kendini gerceklestirme duygularini deneyimlemesinden sonra gerceklesir. Chen, Chang ve Yeh tarafindan yurutulen bir arastirmada, kariyer gelistirme programlarinin is tatmini, mesleki gelisim ve uretkenlik uzerinde olumlu bir ilham kaynagi oldugu bulunmustur. Dahasi, Schein tarafindan yapilan bir arastirma calismasinda, kariyer gelisiminin uzun vadede calisan etkililigi ve yaraticiliginda onemli bir rol oynadigi bulunmustur. Dahasi, iyi organize edilmis bir kariyer gelisimi, calisanlarin kariyerlerinde, aslinda calisanlarin is tatminine yol acacak iyilestirmeleri takip etmelerine olanak taniyacaktir. Ayrica Schein, calisanlarin tercihlerine, hedeflerine ve en onemlisi kuresel is degisIklikleri gibi dis faktorlere gore farkli kariyer gelisimlerine sahip olacaklarini ekliyor. Calisanlarin kariyer yollarinin her asamasinda farkli is ihtiyaclari oldugu bilinmelidir. Ve kuruluslarin, kariyer gelisimlerini tatmin etmek ve organizasyonel etkililigini artirmak ve ihtiyaclariyla bas edebilmek icin her asamada calisanlarinin kariyer ihtiyaclarini dikkate almalari gerekmektedir. Kariyer gelisiminin her belirli asamasi, bir sonrakinden farkli hedeflere ve farkli misyonlara sahiptir. Ayrica kuruluslar, calisanlarinin kariyer gelisimlerine duyarli ve acik olmalidir cunku modernizasyon ve iyilestirme, her sirketin kendisini rakiplerinden farklilastirdigi alan ve sonucta bilgiyi kendi araciligiyla elde etmek calisanin sorumlulugundadir. Organizasyon tarafindan kendisine her sey saglandiginda deneyim kazanir. Insan kaynaklari departmanlarinin rehberliginde yoneticiler, calisanin kariyer gelisim planini belirlese de, her calisan, organizasyon icindeki deneyimleriyle elde etmek istedigi bir kariyer gelisim plani ile sirkete girer. . Aslinda calisanlar tarafindan onerilen bircok kariyer plani yoneticiler tarafindan degerlendirilmekte ve kendileri icin faydali oldugu kabul edilmektedir. Ek olarak, calisanlari icin kariyer gelisim planlari uygulayan herhangi bir sirket, aslinda calisanlarinin devir oranini dusurecektir. Hoon, insan kaynaklari rehberligi ile ilgili kariyer planlamasi, yonetimi ve gelisiminin calisanlarin is tatminini etkilediginden bahseder. Robbin, eger calisanin kariyer ihtiyaclarinda bir bosluk varsa, is arkadaslari arasinda stres ve ofke olacagindan ve bunun da calisanlarda is tatmini duzeyini etkilediginden bahsetmektedir. Chen, Chang ve Yeh arastirmalarinda is tatmini ile kariyer gelistirme programlari ve kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluk arasindaki iliskiyi incelerler. Kuruluslarin rekabet guclerini artirmak ve yuksek teknoloji uretimi ve gelistirmeye daha fazla dahil olmak icin calistiklari Tayvan orneginde, kariyer gelistirme programlari ile uretimin beklenen kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluklar vardi ve gelistirme, Ar-Ge calisanlarinda is memnuniyetini artirdi. Ancak, kariyer gelisim planlari ile calisanlarin kariyer ihtiyaclari arasindaki bosluklarin genisletilmesi, Ar-Ge calisanlarinda is memnuniyetini azaltacaktir. Dahasi, her kariyer asamasindaki bosluk degisIklikleri is memnuniyetini farkli sekilde etkiler. Ayrica, bosluk genisledikce, kariyerlerinin kurulus asamasinda olan calisanlar daha dusuk is tatmini, bakim asamasindakiler ise diger herhangi bir kariyer asamasindakilere gore daha yuksek is tatmini elde edeceklerdir. Sirkette kuculme, dogru boyutlandirma ve duzlestirme gibi cesitli degisIklikler, sirketteki calisanlarin gelecekteki kariyer gelisimlerini etkilemektedir. Dahasi, calisanlar islerinden daha memnunlar ve gelisimlerini ve ilerlemelerini yuksek seviyelere ulasmak ve bu kariyer yolunda daha fazlasini ogrenmek icin destekleyen iyi organize edilmis gelisimsel kariyer planlari hissettiklerinde ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Ek olarak, calisanlar icin kariyer gelisimi, onlari gelistirirken calisanlarin organizasyonel ihtiyaclarini ele alarak sirketin pazardaki rekabet gucune yardimci olur. Is Tatmini ve Kariyer GelisimiKisi-cevre teorisini uygulayan sirketler, calisanlarinin en iyi kariyer gelisimine sahip olma egilimindedir ve calisanin calisma ortami ile etkilesimini nasil iyilestireceklerini bilmek icin calisanlarin ihtiyaclarini cok daha onemli bir sekilde ongorurler. Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kisi-cevre uyumunun bir iscinin ise gomulmuslugu ve kariyeri icin gerekli oldugunu belirtmektedir. Ayrica kisi-cevre uyumu, calisanin sirketteki konumu, kulturu ve calisma ortamindaki memnuniyeti ile belirlenir. Ayrica kariyer gelisimi ve calisan beklentileri tarafindan belirlenir. Arastirmaci Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kisi-cevre uyumu teorisinin kolaylastirdigi arastirmalarinin sonucunun, calisanlarin kariyer gelisimlerine gomulu olmalari oldugunu ve bu durumun calisanin pozisyonu ve kariyerinden is tatmini kazanmasina yardimci olacagini belirtmistir. Bu nedenle, calisanlarin gelismesi gereken kariyer ihtiyaclarini karsilamak, calisanin is tatmininde buyuk rol oynayacaktir. Dahasi, kariyer gelisimi terimi baslatildiginda islerdeki iyilesme umutlari % 20 artmistir. Bircok kurulusta kariyer gelisimi ile taninan ozel kariyer danismanlari vardir; artik kariyer danismanlari insan kaynaklari gelistirme departmaninin gorevlerine dahil edilmistir. Kariyer gelisimi ile is tatmini arasindaki baglantinin onemi arastirmacilari cekiyordu; iki davranis arasindaki baglanti ilk olarak Gregson tarafindan tespit edildi. Pearson ve Ananthram calisan memnuniyetini saglayamayan kuruluslarin kesintisiz bir calisan krizi yasayacagidir. Ayrica calisanlar, kariyer gelisim planlarina dahil olma firsati veren organizasyonlarda kaldilar. En onemlisi, islerini yapan ve kariyer gelisimi elde eden genc calisanlarin islerini bir isten daha fazlasi haline getirmeleridir. Kariyer gelisimi, genc calisanlarin organizasyondaki cabalarini artirir ve sirkete bagli kalmalarini saglar. Yazarlar is tatmini ve kariyer gelisimi arasindaki baglantinin, calisanlarin islerini surdurme ve cabalarini artirmadaki onemini vurguladilar. Kariyer gelisimi, is tatmini ve ozellikle genc calisanlarda sonuclanacaktir. ALİNTİ ~ ________________ Bizde Mutsuz Olalim ~
	Alıntı Yap

Konuyu Toplam 1 Üye okuyor. (0 Kayıtlı üye ve 1 Misafir)